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2022年北京市劳动人事争议仲裁典型案例七：离职证明存根上的格式条款不能排除劳动者相应权利
（北京市人力资源和社会保障局2022年12月22日发布）
案情简介
常某于2020年1月4日入职某教育科技公司，岗位为研发工程师，双方签订有期限为3年的书面劳动合同，约定常某的月工资为16000元。在职期间，某教育科技公司采取大小周工作制度，安排常某大周上六天班，并以补贴形式向其发放了单倍加班工资。2021年1月25日，常某因个人原因离职。当日，某教育科技公司向常某出具离职证明，常某在离职证明存根上签字。该离职证明存根内容为：“本人确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；本人放弃向公司主张任何权利，并已于2021年1月25日领取离职证明。”2021年3月15日,常某要求支付在职期间另一倍休息日加班费，某教育科技公司以常某已在离职证明存根上签字、表明双方在加班费等方面无争议为由予以拒绝。因某教育科技公司不同意就该加班费争议进行协商，常某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。
仲裁请求
要求某教育科技公司支付2020年1月4日至2021年1月25日期间休息日加班25天的加班费差额18390元。
处理结果
仲裁委员会裁决支持常某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
案例评析
本案争议的焦点在于，常某在离职证明存根上的签字是否具有放弃相应权利的法律效果？
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述规定可知，及时向劳动者出具离职证明是用人单位的法定义务，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明，其功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的解除或终止情况，从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系，且离职证明的内容法律也有明确规定。常某在离职证明存根上签字，仅代表其签收了离职证明，该离职证明存根并非劳动者与用人单位就双方之间民事权利义务进行协商、处分的协议，不具有处分、放弃民事权利的功能，故常某仍有权主张其加班费差额并依法得到支持。
仲裁委员会提示
用人单位与劳动者是和谐劳动关系的建设者和享有者。劳动关系双方由于价值取向、利益诉求的差异和看问题角度的不同，产生一些矛盾纠纷难以避免，关键在于有没有一套解决矛盾和化解纠纷的有效机制。用人单位应提高争议协商意识，建立健全沟通对话机制，畅通劳动者诉求表达渠道，完善内部申诉、协商回应制度，及时回应劳动者协商诉求，只有这样才能做到最大可能将矛盾纠纷化解在内部和萌芽状态，最大限度减少不和谐因素。本案中，某教育科技公司将功夫做在表面，发生争议后采取“鸵鸟”心态拒绝沟通协商，反而将离职证明存根上免除自己的法定责任、排除劳动者权利的格式条款当做“护身符”，无疑会在人力、物力、财力和企业声誉上造成更大损失。
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